КАК НАБИРАТЬ ЛЮДЕЙ?

Предыдущая12345678910111213141516Следующая

Шаг 1 – объявление:

- контекст по телефону - важно в объявлении лишнюю информацию НЕ давать, только казенная информация, встреча в стандартном месте – так уже идет отсев ненужных кандидатов;

- общий критерий – свободное владение рус яз, др;

- четкая информация о том, кто нанимает – адрес, название

Шаг 2 – отбор на УБ

Шаг 3 – отбор на УБ+

Важно:

Шаг 2 и 3 – проходит в форме «как бы» предварительного собеседования и тестирования!

Шаг 4 – собеседование с теми, кого мы отобрали к этому моменту.

Задача на этом этапе – продать СЕБЯ как фирму фактически уже отобранному нами кандидату (просто он об этом еще не знает!). Поэтому здесь кандидату дается прочитать Должностная инструкция, чтобы кандидат успокоился.

На собеседовании мы уже не отбираем, а вербуем уже отобранного подходящего кандидата.

Т.О., отсев кандидатов идет ДО живого отбора, поэтому отпадает в будущем потребность увеличивать эффективность персонала на фирме.

Традиционное резюме несет фактически 0 информации, т.к. не связано в реальным отбором по нужным для фирмы критериям.

Т.е. на отборе смотрим на кандидата в условиях «реальной» жизни, в подстроенных ситуациях, а не информацию из резюме.

Кстати, самые яркие резюме могут быть у ХП.

Шаг 5 – и вот только теперь, после отбора, наступает момент их обучения.

Важно:

Необходимость вносить поправки в пошаговые инструкции и прочие документы наступает примерно каждые 3 года.

Этот же срок совпадает с регулярностью налоговых проверок фирм в нашей стране, поэтому разумно каждые 3 года «закрывать» свою фирму и открывать как бы новую фирму (для налоговых органов), фактически фирму-приемник предыдущей фирмы. При этом может меняться даже сфера деятельности, вводиться инновации.

Под это дело легко увольняются старые неэффективные сотрудники, не оправдавшие требований собственника.

Т.о. работает следующий цикл:

…0,5 года реструктуризация + 2,5 года стабильная работа + 0,5 года реструктур…

Важно:

- для малого и среднего бизнеса инновации = финансовый убыток

- на творчестве денег не делают, творчество и убыток – в М и С бизнесе – удел неудачников

- это относится и к коучингу в малом бизнесе (коучинг=творчество=потеря денег=противоречие с целями бизнеса)

ОБУЧЕНИЕ

Обучение – это то место, где наша интеллектуальная деятельность сталкивается с реальностью.

Новые сотрудники:

- единичные – поступают в распоряжение старшего по подразделению – новичку достаточно 2 раза прочесть Инструкцию и ответить на вопросы, касающиеся важных нюансов производственного процесса – под наблюдением старшего 2-3 раза выполнить сложные моменты производственного процесса, т.е. довести их до автоматизма – 1-3 раза новичок делает сам пр процесс целиком под наблюдением



- их много (7-12 человек) – выделяется спец должность (как сержант в армии) – в его обязанности входит прогнать новичков несколько раз по нашим инструкциям – такой сержант может быть свой (внутри фирмы), а может быть нанятый, но обучающий строго по нашим внутрифирменным инструкциям. Главное – это не должен быть нанятый Тренер (что часто предполагает откаты, снижение дохода фирмы, доведения до новичков ненужной=вредной информации, т.е. НИКАКОГО КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ ИЛИ МОТИВАЦИИ!).

Важно:

Брать только стандартную базу данных.

Торговому представителю нужна ТОЛЬКО хорошая память, чтобы повторять текст по новому продукту и развивать эту тему с покупателем.

Все сотрудники:

- всех старых уволить после набора новых кандидатов, главное это делать не в сезон, не в разгар пр процесса, когда много заказов. Сторожей можно оставить. Хорошего гл бухгалтера тоже можно оставить.

- всех «напугать» («как раньше не будет!»), т.е. с ростом стабильности на работе всегда снижается управляемость персонала, растут их внутренние требования и недовольство, поэтому надо снизить их ощущение стабильности и тем самым повысить их управляемость. Например, можно сообщить, что грядет банкротство предприятия и т.п., или запустить дезу, что «шеф – в панике». Важно при этом заранее предупредить ключевых партнеров, что «на самом деле у нас все хорошо!». В таком напряженном состоянии продержать коллектив 3-4 дня, повторяя фразу «да, у нас кризис, руководство принимает меры». Через 3-4 дня можно собрать менеджеров и раздать им Инструкции на следующий день, продемонстрировав им свой неадекват. Так сделать еще 2 раза. При этом важно поставить условие, что новые инструкции с коллективом можно изучать ТОЛЬКО после рабочего дня (это – проверка сотрудников на лояльность). Можно устроить чтение инструкции «по ролям», изучая новый текст. Так делать несколько раз в течение 1,5 недель!!! Далее идет старт нового проекта. При этом сотрудники уже знают что делать. Поняли и согласились, из-за чего у кого-то вычли из ЗП и т.п.

Так длится 1,5 месяца, каждый день, после работы.

Важно помнить:

Сотрудники – НЕ твоя семья, поэтому их жалобы направлены на то, чтобы что-то себе урвать за твой счет.

Через 1,5 месяца собрать оперативку, принять постепенное само-увольнение 0,5 коллектива и спокойно работать еще 2,5 года!


2714925560916936.html
2714964201824060.html
    PR.RU™